「子どもを褒めて育てましょう」「部下を褒めて伸ばす」そんな言葉をよく耳にしますよね。でも、アドラー心理学を学んだあなたは、「褒めてはいけない」という教えに戸惑っているのではないでしょうか。
「えっ、褒めちゃダメなの？」「じゃあどうやって相手のやる気を引き出せばいいの？」「褒めないなんて冷たい人間になってしまうのでは…」
そんな不安や疑問を抱えているあなたに、この記事ではアドラー心理学がなぜ「褒めてはいけない」と説くのか、その本質的な理由をやさしく解説します。さらに、褒める代わりに使える「勇気づけ」の具体的な方法まで、実例を交えてお伝えします。
この記事を読み終える頃には、人間関係がもっと対等で心地よいものになり、相手も自分も本当の意味で成長できるコミュニケーションの取り方が身につくはずです。
なぜ「褒めてはいけない」で悩むのか
アドラー心理学の「褒めてはいけない」という教えに出会ったとき、多くの人が混乱します。それは当然のことです。なぜなら、私たちは子どもの頃から「褒められて育つ」ことが良いこととされてきたからです。
よくある思い込み
あなたも、こんな風に考えていませんか？
「褒めることは相手を喜ばせる優しさだ」 「褒めれば褒めるほど、相手は成長する」 「褒めないと、相手のやる気が出ない」 「褒めることで良い人間関係が築ける」
実は、これらは全て思い込みです。アドラー心理学では、褒めることが必ずしも相手のためにならないと説いています。むしろ、褒めることで相手の自立を妨げ、依存的な関係を作ってしまうというのです。
多くの人が陥りがちな失敗
「褒めてはいけない」と聞いて、多くの人がこんな失敗をします。
失敗例1：極端に無反応になる 「褒めちゃダメなら、何も言わない方がいいんだ」と考えて、相手が頑張ったことに対して全く反応しなくなる。これでは相手は「認められていない」と感じてしまいます。
失敗例2：批判ばかりになる 褒めることをやめた結果、ダメ出しばかりするようになってしまう。これではかえって相手を傷つけ、関係が悪化します。
失敗例3：言葉だけ変えて本質は同じ 「すごいね」を「良かったね」に変えただけで、上から目線の評価という本質は変わっていない。形だけ真似ても意味がありません。
実際によくある具体的な悩み例
32歳の会社員Aさんは、部下の育成を任されたとき、アドラー心理学の本を読みました。「褒めてはいけない」という言葉に衝撃を受け、それまで「よくやった！」「君はすごいな！」と褒めていたスタイルを封印。しかし、何と声をかければいいのか分からず、部下との会話が減ってしまいました。部下からは「最近冷たい」と言われ、悩んでいます。
35歳の主婦Bさんは、子育てに悩み、アドラー心理学の講座に参加。「褒めるのは良くない」と学び、子どもが描いた絵を見せに来ても「うん」としか言わなくなりました。すると子どもは絵を描かなくなり、「ママは私の絵が嫌いなんだ」と落ち込んでしまいました。
28歳のフリーランスCさんは、自己肯定感が低く、いつも他人からの褒め言葉を待っていました。アドラー心理学を知って「他人の評価を求めるのは良くない」と理解しましたが、褒められないと不安で仕方ありません。「じゃあ、どうやって自分に自信を持てばいいの？」と途方に暮れています。
これらの悩みは、「褒めてはいけない」という言葉の本当の意味を理解していないことから生じています。アドラー心理学は、決して相手を無視したり、冷たく接することを勧めているわけではありません。もっと深い、人間関係の本質に関わる大切なメッセージが込められているのです。
「褒めてはいけない」を解決する考え方
アドラー心理学が「褒めてはいけない」と説く理由は、実はとてもシンプルです。それは「褒める」という行為が、無意識のうちに上下の関係を作ってしまうからです。
褒めるとは「評価する」こと
まず、褒めるという行為を分解して考えてみましょう。
あなたが誰かを「すごいね！」「えらいね！」と褒めるとき、実は心の中でこんなことが起きています。
「私があなたの行動を見て、良いか悪いかを判断する」 「私があなたに点数をつける」 「私があなたを評価する立場にいる」
つまり、褒めるという行為には、評価する側と評価される側という関係性が含まれているのです。これは、知らず知らずのうちに「私の方が上、あなたは下」という縦の関係を作り出します。
たとえば、上司が部下に「よくやったな！」と言うとき、そこには「私が認めてあげる」というニュアンスが含まれています。親が子どもに「えらいね！」と言うときも同じです。一見優しい言葉に見えますが、実は「私が評価する権利を持っている」というメッセージが隠れているのです。
縦の関係が生む問題
では、なぜ縦の関係がいけないのでしょうか？
アドラー心理学では、健全な人間関係とは横の関係、つまり対等な関係だと考えます。上下の関係では、以下のような問題が生じます。
問題1：相手が評価依存になる 褒められることに慣れた人は、「褒められるかどうか」で行動を選ぶようになります。「これをやったら褒められるだろうか」「褒められないならやらない」という思考パターンが生まれるのです。
30代の会社員Dさんは、いつも上司の褒め言葉を待っていました。新しい企画を考えるとき、「上司が喜びそうなもの」ばかり考え、本当に自分がやりたいことや、顧客のためになることを見失っていました。褒められないと「自分はダメなんだ」と落ち込み、仕事へのモチベーションが下がってしまうのです。
問題2：自分で判断できなくなる 常に他人の評価を基準にすると、自分自身の価値基準が育ちません。「これは良いのか、悪いのか」を自分で判断できず、いつも他人の顔色を伺うようになります。
問題3：褒められないと動けなくなる 褒められることが行動の動機になると、褒められない環境では何もできなくなります。自分の内側から湧き上がるやる気、いわゆる「内発的動機」が育たないのです。
「褒める」の代わりに「勇気づけ」を
では、褒めずにどうやって相手のやる気を引き出すのか？アドラー心理学が提案するのが勇気づけです。
勇気づけとは、相手を評価するのではなく、ありのままの存在を認め、尊重することです。上下の関係ではなく、対等な関係の中で、相手の行動や努力に気づき、それを言葉にして伝えることです。
褒めると勇気づけの違い
具体的に比較してみましょう。
【子どもが絵を描いてきたとき】
- 褒める：「上手だね！すごいね！」
- 勇気づけ：「この色使い、面白いね」「一生懸命描いたんだね」
【部下がプロジェクトを完成させたとき】
- 褒める：「よくやった！君は優秀だ！」
- 勇気づけ：「最後まで諦めずに取り組んでくれて、ありがとう」「このアイデア、お客様に喜んでもらえそうだね」
【パートナーが料理を作ってくれたとき】
- 褒める：「すごく美味しい！料理上手だね！」
- 勇気づけ：「この味付け、好きだな」「作ってくれてありがとう、嬉しい」
違いが分かりますか？
褒める言葉は、評価です。「私があなたを査定した結果、良いと判断しました」というメッセージです。
一方、勇気づけの言葉は、事実や感謝の表現です。「私はこう感じた」「あなたのこの部分に気づいた」という、対等な立場からの言葉なのです。
勇気づけが育てるもの
勇気づけを受けた人は、こんな風に成長します。
「自分の行動は誰かの役に立っている」という実感 「自分で考え、自分で決める」という自律性 「評価されなくても、自分の価値はある」という自己肯定感 「失敗しても大丈夫」という挑戦する勇気
25歳の新入社員Eさんは、上司から褒められることを期待していました。しかし、新しい職場の上司は褒めるタイプではありませんでした。代わりに「この資料、見やすくまとまっているね。どんな工夫をしたの？」「君の意見、参考になったよ。ありがとう」と、Eさんの行動や考えを認める言葉をかけてくれました。
最初は物足りなく感じたEさんでしたが、次第に変化を感じ始めました。「褒められるかどうか」ではなく、「この仕事が誰かの役に立つか」を考えるようになったのです。失敗しても「ダメだと評価された」と落ち込むのではなく、「次はどうすればいいか」を自分で考えられるようになりました。
これが、褒めるのではなく勇気づけることの力です。
実例でわかる「褒めてはいけない」の乗り越え方
ここでは、実際に「褒めてはいけない」という教えに戸惑いながらも、勇気づけの考え方を取り入れて人間関係や自己成長を実現した人たちの物語をご紹介します。
実例1：子育てに悩む母親の場合
Before（悩んでいた状態）
37歳の専業主婦Fさんには、小学3年生の息子がいます。Fさんは「褒めて伸ばす」教育方針で、息子が何かするたびに「すごいね！」「天才だね！」と褒めていました。
しかし、息子は次第に変化していきました。テストで100点を取っても、「これくらい当たり前でしょ」と嬉しそうにしません。友達と遊ぶより、「ママに褒められること」ばかり気にするようになりました。宿題も「ママ、見てて！褒めて！」と言わないとやりません。
Fさんは「こんなはずじゃなかった」と悩み始めました。そんなとき、アドラー心理学の本に出会い、「褒めてはいけない」という言葉に衝撃を受けました。でも、どうすればいいか分からず、途方に暮れていたのです。
気づき・行動
Fさんは、まず自分の言葉を振り返ってみました。「すごいね」「えらいね」と言うとき、自分が息子を「評価している」ことに気づきました。そして、息子が「ママの評価」を気にして行動していることも理解しました。
そこで、Fさんは言葉を変える練習を始めました。
息子が宿題を終えたとき、「えらいね！」ではなく「最後まで頑張ったんだね」「丁寧に書いてあるね」と、具体的な事実を伝えるようにしました。
息子が絵を描いてきたとき、「上手だね」ではなく「この恐竜、迫力があるね」「色んな色を使ったんだね」と、息子の工夫や努力に焦点を当てました。
そして何より、「ありがとう」という言葉を増やしました。「お皿を運んでくれてありがとう」「弟と遊んでくれて助かったよ」と、息子の行動が家族の役に立っていることを伝えたのです。
After（どんな変化があったか）
3ヶ月ほどすると、息子に変化が現れました。
宿題を「見ててね」と言わずに、自分から進んでやるようになりました。テストの点数に一喜一憂せず、「ここが分からなかったから、もう一度やってみる」と自分で考えるようになりました。
ある日、息子がこう言ったのです。「ママ、今日ね、友達が泣いていたから話を聞いてあげたんだ。褒められなかったけど、友達が笑顔になって嬉しかった」
Fさんは、息子が「褒められるため」ではなく、「相手のため」に行動できるようになったことを実感しました。そして、自分も息子を「評価する人」ではなく、「共に成長する仲間」として見られるようになったのです。
実例2：部下育成に悩む管理職の場合
Before（悩んでいた状態）
42歳の課長Gさんは、10人の部下を持つ中間管理職です。Gさんは「褒めて伸ばす」タイプで、部下が良い成果を出すと「よくやった！」「君は優秀だ！」と大げさに褒めていました。
しかし、部下たちの反応は芳しくありませんでした。褒められると嬉しそうにする一方で、自分から積極的に動こうとしません。「これ、やっていいですか？」と許可を求めてばかり。失敗を極端に恐れ、新しいことに挑戦しようとしないのです。
さらに、褒められなかった部下はモチベーションが下がり、Gさんの顔色を伺うようになりました。「課長に認められたい」という競争意識が生まれ、チームワークも悪化していました。
Gさんは、アドラー心理学の研修で「褒めることの弊害」を知り、愕然としました。自分の良かれと思っていた行動が、部下の成長を妨げていたのです。
気づき・行動
Gさんは、まず自分のコミュニケーションスタイルを見直しました。「褒める」のではなく「認める」「感謝する」「事実を伝える」ことを意識し始めたのです。
部下が良い企画を出してきたとき、「すごいな！」ではなく「このデータ、説得力があるね。どうやって集めたの？」と、具体的なプロセスに注目しました。
プロジェクトが成功したとき、「君のおかげだ！」ではなく「みんなで協力した結果だね。特に○○さんのこのアイデアが効いたと思う」と、チーム全体の貢献を認めるようにしました。
そして、失敗したときも「ダメじゃないか」と評価するのではなく、「今回の経験から、何か学べることはあった？」と、成長の機会として捉える声かけをしました。
After（どんな変化があったか）
半年後、部下たちに明らかな変化が見られました。
「課長、これやってみていいですか？」ではなく、「これをやってみたいです。理由は…」と、自分の考えを持って提案するようになりました。
失敗を恐れず、新しいことに挑戦する姿勢が生まれました。「失敗しても評価が下がるわけじゃない」と理解したからです。
チーム内の競争意識が減り、お互いに助け合う雰囲気が生まれました。「課長に褒められる」ことが目的ではなく、「チームの目標を達成する」ことが目的になったのです。
ある若手社員は、Gさんにこう言いました。「以前は課長の『すごい』という言葉を待っていました。でも今は、自分で『良い仕事ができた』と思えることが嬉しいです」
Gさんは、部下たちが本当の意味で自律し、成長していく姿を見て、勇気づけの力を実感したのです。
実例3：自己肯定感の低さに悩む若手社会人の場合
Before（悩んでいた状態）
26歳の会社員Hさんは、いつも他人の評価を気にしていました。上司に「よくやった」と言われないと不安で、同僚から褒められないと「自分はダメなんだ」と落ち込みます。
SNSでも「いいね」の数を気にし、投稿する前に「これで褒められるだろうか」と何度も考えてしまいます。恋人からも「もっと自信を持って」と言われますが、どうすればいいか分かりません。
Hさんは、自己啓発本を読んで「他人の評価を気にしない」ことが大切だと知りました。しかし、「じゃあ、どうやって自分を認めればいいの？」と途方に暮れていました。
気づき・行動
ある日、Hさんはアドラー心理学の「課題の分離」という考え方を知りました。「他人が自分をどう評価するかは、他人の課題であって自分の課題ではない」という教えです。
さらに、「貢献感」という概念に出会いました。他人から褒められなくても、自分の行動が誰かの役に立っているという実感が、本当の自己肯定感につながるというのです。
Hさんは、毎日小さな実験を始めました。
仕事で資料を作るとき、「上司に褒められるかどうか」ではなく、「この資料を見る人が分かりやすいかどうか」に焦点を当てました。
同僚が困っていたら、「感謝されるかどうか」を気にせず、ただ手伝いました。
SNSに投稿するときも、「いいねの数」ではなく、「自分が本当に伝えたいこと」を基準にしました。
そして、毎晩寝る前に「今日、誰かの役に立てたこと」を3つ書き出すノートをつけ始めました。小さなことでもいい、自分の行動が誰かのためになったことを記録したのです。
After（どんな変化があったか）
3ヶ月ほど続けると、Hさんの心に変化が生まれました。
上司から特に褒められなくても、「今日の資料、分かりやすくまとめられた」と自分で思えるようになりました。同僚から「ありがとう」と言われなくても、相手が助かった様子を見るだけで満足感を感じられるようになったのです。
SNSの「いいね」が少なくても、気にならなくなりました。「自分が伝えたいことを伝えられた」という充実感の方が大きかったからです。
ある日、恋人から「最近、変わったね。前より自信があるように見える」と言われました。Hさん自身も、他人の顔色を伺う時間が減り、自分の人生を生きている実感が湧いてきたのです。
Hさんは気づきました。自己肯定感とは、他人から褒められることで得られるものではなく、自分の行動が誰かの役に立っているという「貢献感」から生まれるのだと。
今日からできる具体的アクション
「褒めてはいけない」の本質を理解し、勇気づけのコミュニケーションを実践するために、今日からできる具体的な行動をご紹介します。どれも紙とペン、またはスマホがあればできる簡単なものばかりです。
アクション1：自分の「褒め言葉」を観察する
まず、自分が普段どんな言葉を使っているか、1週間観察してみましょう。
スマホのメモアプリに、その日使った「褒め言葉」を記録します。
- 「すごいね」
- 「えらいね」
- 「よくできたね」
- 「天才だね」
- 「さすがだね」
これらの言葉を使ったとき、相手は誰で、どんな場面だったかもメモしておきましょう。
1週間後、記録を見返してみてください。意外と多くの「評価の言葉」を使っていることに気づくはずです。そして、それらの言葉が「上から目線」になっていないか、振り返ってみましょう。
このアクションは、自分のコミュニケーションパターンを客観的に見る第一歩です。変化は、まず気づくことから始まります。
アクション2：「ありがとう」と「〜だね」に置き換える練習
次に、「褒め言葉」を「勇気づけの言葉」に置き換える練習をします。
紙を用意して、2つの列を作ってください。左側に「褒める言葉」、右側に「勇気づけの言葉」を書きます。
【例】
- すごいね → ここまでやってくれたんだね / ありがとう
- 上手だね → この部分、工夫したんだね
- えらいね → 最後まで頑張ったね
- よくできたね → 丁寧に仕上げたね
- 優秀だね → このアイデア、面白いね
ポイントは、「評価」を「事実の描写」や「感謝」に変えることです。
この練習を、毎日5分だけでもやってみてください。慣れてくると、実際の会話でもスムーズに使えるようになります。
アクション3：相手の「プロセス」に注目する
結果だけでなく、プロセスに目を向ける習慣をつけましょう。
誰かが何かを成し遂げたとき、「すごい！」と結果を褒めるのではなく、「どうやってそこまでたどり着いたの？」とプロセスを聞いてみてください。
例えば：
- 子どもがテストで良い点を取ったとき → 「どの教科が一番頑張ったの？」「どんな勉強方法をしたの？」
- 部下がプロジェクトを完成させたとき → 「どの部分が一番大変だった？」「工夫したポイントは？」
- 友人が資格試験に合格したとき → 「どのくらい勉強したの？」「モチベーションはどう保ったの？」
プロセスに注目することで、相手は「結果だけでなく、努力も見てくれている」と感じます。そして、あなた自身も、結果よりもプロセスの方が大切だと気づくはずです。
スマホのメモに、「今日、誰かのプロセスに注目できたこと」を1つでも記録してみましょう。
アクション4：「私メッセージ」で伝える
「あなたはすごい」という「Youメッセージ」ではなく、「私は嬉しい」という「Iメッセージ」で伝える練習をしましょう。
紙に、こんな表を作ってみてください。
| 相手の行動 | Youメッセージ（評価） | Iメッセージ（感謝・感想） |
|---|---|---|
| 料理を作ってくれた | 料理上手だね | 美味しい。ありがとう |
| 仕事を手伝ってくれた | 仕事が速いね | 助かった。感謝してる |
| 話を聞いてくれた | 優しいね | 話を聞いてくれて嬉しかった |
Iメッセージの良いところは、評価ではなく、自分の素直な気持ちを伝えられることです。そして、相手も「評価された」ではなく、「役に立てた」と感じられます。
今日から1日1回、誰かにIメッセージを伝えてみましょう。最初は照れくさいかもしれませんが、慣れてくると自然にできるようになります。
アクション5：自分への「勇気づけ日記」をつける
他人を勇気づけるだけでなく、自分自身も勇気づけることが大切です。
毎晩寝る前に、スマホや紙に「今日の勇気づけ日記」を書いてみましょう。
書く内容は3つ：
-
今日、自分が頑張ったこと（結果ではなく、プロセスに注目）
- 例：「苦手な企画書作りに、2時間集中して取り組んだ」
-
今日、誰かの役に立てたこと（小さなことでOK）
- 例：「同僚の相談に乗った」「家族のために夕飯を作った」
-
今日、自分が感じた良い感情（どんな気持ちだったか）
- 例：「新しいことに挑戦してワクワクした」「人の笑顔を見て温かい気持ちになった」
この日記は、誰にも見せる必要はありません。自分のためだけに書きます。
1ヶ月続けると、あなたは気づくでしょう。自分の価値は、他人から褒められることではなく、自分の行動と貢献感から生まれるのだと。
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